Metody rekrutacji w branży farmaceutycznej ulegają dużym zmianom. Pracownicy coraz częściej korzystają z mediów społecznościowych i prowadzą swoje profile zawodowe. Ułatwia to znalezienie dobrej pracy i pozwala na obserwację branży, pogłębienie wiedzy na temat zawodów z obszaru swojego wykształcenia i lepsze zdefiniowanie swoich celów zawodowych.
Około 70 proc. studentów farmacji planuje swoją karierę zawodową już na etapie studiów. Sposób poszukiwania pracy i budowania doświadczenia zawodowego uległy diametralnej zmianie na przestrzeni ostatnich lat. W coraz większym stopniu obejmuje również kreowanie swojej marki osobistej w środowisku zawodowym – takie wnioski wynikają z badań przeprowadzonych przez Gedeon Richter Polska w ramach programu „Recepta na Sukces”.
78 proc. studentów farmacji uważa, że na studiach brak jest informowania o różnych możliwościach zawodowych. Nie ma mentorów, którzy doradziliby, jak pokierować ścieżką kariery i wskazali możliwości zawodowego rozwoju. W przestrzeni LinkedIn takich mentorów jest wielu (m.in. eksperci branży, przedsiębiorcy, naukowcy) – dlatego warto posiadać tam konto.
Natomiast raport „LinkedIn w Polsce w 2022 roku” Adriana Gamonia podaje, że 4,7 mln Polaków ma swoje konto na LinkedIn. W ciągu roku ta liczba zwiększyła się o pół miliona nowych użytkowników z Polski. Najwięcej (58 proc.) jest osób w wieku 25-34 lata. Pracodawcy zauważyli tę tendencję i coraz większa liczba ofert pracy publikowana jest na portalu.
Jak mówi Karol Gaik, dyrektor LemonHR – Agencja Rekrutacyjna, młody farmaceuta powinien “reklamować się” na portalach takich jak LinkedIn. „Jako aktywni uczestnicy dynamicznego rynku pracy zdecydowanie do tego zachęcamy! Chciałbym natomiast jednoznacznie podkreślić dwa aspekty – nie tylko samą obecność na tym portalu, ale również jakość komunikacji z jego społecznością. Kluczowym jest zrozumienie LinkedIn jako medium związanego z wymiarem zawodowym życia, a nie wydarzeniami prywatnymi, w czym leży fundamentalna różnica względem np. Facebooka” – tłumaczy Karol Gaik. I dodaje, że przy budowaniu profilu istotne są praktyczne umiejętności, kompetencje, doświadczenia zawodowe, ale również wskazanie motywacji w kwestii rozwoju. To m.in. umożliwia rekrutującemu dotarcie do odpowiedniej osoby z adekwatną ofertą. Duże znaczenie ma również aktualizacja informacji – bo np. brak otwartości na zmianę wyartykułowany dziś nie oznacza, że nie jesteśmy na nią gotowi po upływie kilku tygodni.
Współczesna rekrutacja przeniosła się na portale branżowe
Rynek pracy, a co za tym idzie proces rekrutacyjny, ulega nieustannej ewolucji. Widoczny jest trend pozyskiwania pracownika poprzez działania bezpośrednie, właśnie z wykorzystaniem portali branżowych, czy dzięki zaangażowaniu agencji rekrutacyjnych. „Ogólność doświadczeń i wszechstronność wydaje się ustępować na rzecz specjalizacji. A jako specjaliści w określonej materii oczekujemy kontaktu również ze specjalistą, z którym mamy ‘wspólny mianownik’. Daje to większe prawdopodobieństwo na skuteczne połączenie rzetelnego pracodawcy z właściwym kandydatem, co pozwala zaoszczędzić tak ważne zasoby, jak czas i pieniądz” – wskazuje Karol Gaik.
Pracownicy mają zróżnicowaną gotowość po podejmowania skalkulowanego ryzyka, jakim jest zmiana pracy. Z pomyłką rekrutacyjną wiążą się znaczące koszty, nieprzyjemne dla obu stron kontraktu zawodowego. Dlatego warto jej unikać, kiedy to tylko możliwe, mówić tym samym językiem, rozumieć się wzajemnie, tak aby uniknąć rozczarowania, do którego może dojść nawet przy braku złej woli którejkolwiek ze stron.
Skończyła się era selekcji nadesłanych CV, rozpoczął czas researchu, headhuntingu i networkingu
Jak tłumaczy Karol Gaik, nie można już ograniczać się jedynie do publikacji oferty pracy i czekania na reakcję ze strony zainteresowanych – „Jest to z natury proces dość wydłużony w czasie, charakteryzujący się względnie niską skutecznością dopasowania. Jednakże to wciąż jest rozwiązanie, po które i my czasem sięgamy, aby z sukcesem zakończyć projekt. Często również mamy w tym przewagę, gdyż pracodawca, szukając pracowników bezpośrednio, może z powodów subiektywnych, czy bardziej obiektywnych (opinie, przeszłość firmowa) być czynnikiem zniechęcającym do złożenia aplikacji, z czym nie mamy do czynienia w przypadku oferty ukrytej, publikowanej przez agencję rekrutacyjną”.
Od pewnego czasu zdecydowanie rośnie znaczenie takich metod poszukiwania pracowników jak headhunting, direct search oraz networking. „Czas jest kwestią kluczową dla wszystkich, a możliwość zaoszczędzenia go w procesie jest bardziej niż interesująca. Dla pracodawców, gdyż również dzięki wspieraniu się np. agencjami zewnętrznymi docierają do grupy docelowej z większą dokładnością i szybkością, mogąc się po prostu skupić na prowadzeniu swojego biznesu. Dla kandydatów, którzy uzyskują przegląd kluczowych dla nich informacji o stanowisku i firmie, mając szybko zwrot o dopasowaniu do oferty” – wskazuje Karol Gaik. I dodaje, że XXI wiek rozpieścił nas wszystkich w szybkości uzyskiwania informacji i dochodzenia do efektu. Ewoluują zarówno kandydaci do pracy, w zakresie oczekiwań i motywacji (konkretna firma, poziom zarobków, obowiązki na stanowisku, możliwy rozwój), jak również pracodawcy (realne potrzeby kadrowe w związku ze zmieniająca się kulturą organizacyjną czy strategią biznesową). “Leżące na półce CV nie pozwala na szybką aktualizację informacji o sobie nawzajem, a metody bezpośrednie – tak” – podsumowuje Karol Gaik.
