Mobbing bazuje na milczeniu i konformizmie – wszyscy wiedzą, co się dzieje, ale nie chcą reagować z obawy, aby nie doświadczyć takich samych czy podobnych zachowań. Prawo jest po stronie ofiar, lecz trzeba z tego prawa umiejętnie korzystać – mówi ekspert prawa pracy Karolina Sikorska-Bednarczyk z Kancelarii Adwokata i Radcy Prawnego Rafała Bednarczyka w Gdańsku.
– Zajmuje się Pani problemem mobbingu od 2004 roku. Wielokrotnie występowała pani, jako pełnomocnik w sądzie i ma na swoim koncie wygrane sprawy. Czy rzeczywiście mobbing jest tak trudno udowodnić?
Karolina Sikorska-Bednarczyk – Tak, zajmuję się mobbingiem od 2004 roku. Mobbing musi udowodnić pracownik, czyli musi wykazać, że doświadczał działań i zachowań wypełniających definicję mobbingu z art. 943 § 2 K.p. I jeśli pracownik jest w stanie wykazać fakty o tym świadczące to udowodni mobbing. Trudność polega na tym, że wszystkie elementy definicji muszą być spełnione łącznie. Ważne jest też, aby zweryfikować, czy na pewno mamy do czynienia z mobbingiem a nie innym niepożądanym działaniem bądź zachowaniem w miejscu pracy.
– Inspekcja pracy w 2022 roku otrzymała 30 skarg związanych z mobbingiem w ochronie zdrowia. Medycy przekonują, że skala problemów jest znacznie większa, a temat po prostu najczęściej zamiatany jest pod dywan. Dlaczego tak się dzieje?
– Ponieważ nie każdy mobbing jest zgłaszany. Osoby go doświadczające początkowo nie dopuszczają do siebie myśli, że są ofiarami mobbingu. Orientują się dopiero, gdy ich stan zdrowia powstrzymuje jakiekolwiek działanie, bądź są na etapie zmiany pracy. Pracodawcy temat bagatelizują, przyjmując, że działania i zachowania mogące świadczyć o mobbingu są formą dyscypliny pracy czy świadczą o przewrażliwieniu pracownika.
– Co drugi polski medyk czuje się wypalony zawodowo, 9 na 10 kobiet-chirurgów doświadczyło w pracy m.in. molestowania, a lekarz z niepełnosprawnością nie zrobi wymarzonej specjalizacji. Co jest w systemie nie tak?
– System jest przeciążony i wciąż niedoinwestowany. Ciągłe zmiany i pomysły na reformę służby zdrowia sprawiają, że zapomina się o człowieku i o higienie pracy. Nacisk kładzie się na wyrobienie punktów, standardów a nie efektywną pracę i współpracę. System jest niewydolny już na etapie studiów i brak pomysłu na jego poprawę.
– Z badań Fundacji Kobiety w chirurgii wynika, że medyczki w sposób otwarty są zniechęcane do macierzyństwa.
– Macierzyństwo zdaniem przedstawicieli systemu i pracodawców ogranicza kobiety, sprawia, że system jest niewydolny, bo brakuje lekarzy, pielęgniarek. A one zamiast pracować zajmują się macierzyństwem. Znowu wiąże się to z brakiem funduszy. Oszczędza się na personelu.
– Coraz częściej słychać o dyskryminacji lekarzy z niepełnosprawnościami. Medycy mówią wprost, że stanowią problem dla szefa.
– Tak, gdyż – zdaniem pracodawców – niepełnosprawność obniża efektywność pracownika, a przywileje, jakie się z nią wiążą – dodatkowy urlop czy obniżony wymiar etatu, jak i brak możliwości zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością w godzinach nadliczbowych – skutkują koniecznością zatrudnienia dodatkowego personelu. Oczywiście jest to niesłuszne podejście, gdyż pracownik z niepełnosprawnością może być tak samo a czasami nawet bardziej efektywny. Może być bardziej produktywny ze względu na samoświadomość. Poza tym warto wspomnieć, że osoby niepełnosprawne w większości nie chcą korzystać z przysługujących im przywilejów i chętnie sami pracowaliby w zwiększonym wymiarze zatrudnienia czy w godzinach nadliczbowych.
– Optymizmem napawa fakt, że rośnie świadomość medyków w temacie swoich praw. OIL w Warszawie opracowała schemat postępowania antymobbingowego na potrzeby pracowników biura izby. Ma być wprowadzona certyfikacja szpitali pod hasłem „Szpital bez mobbingu”. Czy takie działania są wystarczające?
– Takie działania wystarczające nie są, ale są wstępem do uczynienia miejsc pracy wolnymi od mobbingu. Najważniejszą kwestią powinien być wzrost świadomości pracowników na temat mobbingu oraz znajomość konsekwencji w związku z mobbingiem wśród pracodawców. Powinny być szeroko zakrojone szkolenia organizowane zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Z kolei świadomość zagrożeń, jakie niesie mobbing, kształtuje samoświadomość pracowników i uwrażliwia ich na rozwój wiedzy o swoich prawach, a przez to wpływa na postawę, która nie akceptuje niepożądanych działań i zachowań pracodawców.
– W opinii ekspertów, mobbingowi sprzyja hierarchiczna struktura i brak umiejętności menedżerskich zarządzających ochroną zdrowia. Podziela Pani tę opinię?
– Tak, podzielam tę opinię. Zwłaszcza w zakresie braku umiejętności menedżerskich zarządzających ochroną zdrowia.
– Mobberzy nadal mogą jednak spać spokojnie – ofiary najczęściej zmieniają pracę. Jak odwrócić tę tendencję? Czy prawo jest po stronie ofiar?
– Budzić świadomość prawną i psychologiczną pracowników. Pokazywać, jakie pracownicy mają prawa i jak swoją postawą mogą wpływać na eliminowanie niepożądanych działań i zachowań wśród pracodawców. Czasami wystarczy asertywna odmowa wykonania jakiegoś polecenia (nie mieszczącego się w kanonie obowiązków wydawanych przez pracodawcę, typu wpisywanie w zeszyt wszystkich czynności, jakie wykonała położna w każdej godzinie – zamiast przyjmować czekające na korytarzu pacjentki), czy brak akceptacji dla stosowania mobbingu czy dyskryminacji wobec kolegi czy koleżanki z oddziału, aby zatrzymać mobbing. Mobbing bowiem bazuje na milczeniu i konformizmie – wszyscy wiedzą, co się dzieje, ale nie chcą reagować z obawy, aby nie doświadczyć takich samych czy podobnych zachowań. Prawo jest po stronie ofiar, lecz trzeba z tego prawa umiejętnie korzystać. Dlatego też, już na samym początku doświadczania niepożądanych działań i zachowań należy szukać wsparcia i pomocy. Nie bać się też korzystać z pomocy prawników znających się na tematyce mobbingu i bardzo wcześnie reagować.
(rozmawiała Katarzyna Redmerska)
